Les mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail, prévues par le comité interministériel à l’égalité entre les femmes et les hommes du 8 mars 2018, affichaient l’objectif du passage d’une logique de moyens à une logique de résultat, en incluant une dimension contraignante pour les employeurs. Néanmoins, leur effet n’est pas toujours perceptible, en raison de leurs délais de mise en œuvre et parfois de leur complexité. Dans le secteur public, l’égalité professionnelle a fait l’objet d’une mobilisation collective forte résultant notamment de l’obligation de concevoir un plan d’actions concret, et de l’engagement volontariste dans des démarches de labellisation « égalité professionnelle ». L’égalité salariale progresse lentement. Des progrès ont été réalisés pour identifier les sources des écarts de rémunération, mais il reste à mieux comprendre les écarts en matière de primes et de promotions pour agir sur d’éventuelles discriminations. Les règles imposant des primo-nominations équilibrées aux postes à responsabilité commencent à rééquilibrer la composition de l’encadrement supérieur de l’État et la loi du 19 juillet 2023, d’initiative parlementaire, devrait accentuer cette évolution, mais ce rééquilibrage doit être poursuivi, notamment par la constitution d’un vivier de candidates à ces postes. Dans le secteur privé, l’égalité professionnelle a surtout été envisagée sous l’angle des inégalités salariales et le ministère chargé du travail a concentré son action sur la mise en place de l’index sur l’égalité des rémunérations. L’ambition a été moindre en matière de lutte contre les causes plus structurantes d’inégalités, comme la mixité des filières de formation ou des métiers, qui nécessitent des changements socio-culturels en matière de responsabilités parentales, d’orientations professionnelles et de valorisation de certaines compétences.